人財育成
人財の育成
人財が自律的に挑戦し、活躍するための支援
当社では、個性とチャレンジ精神を尊重し、改善活動を通じた職場の活性化と組織力のレベルアップにより若さと夢あふれた職場づくりをめざしています。
人財育成への取り組み
社員一人ひとりが能力を最大限発揮できるよう、職場の上司と部下による年3回の定期面談や、階層別教育・職能別教育・職場別教育からなる各種教育の実施を通じて、「活躍・成長のサイクル」を回します。階層別教育においては、上位の役割資格に相当するマインド・スタンス・スキルを身に付けるための「準備研修」を実施し、昇格後のスムーズな役割発揮をめざしています。また、在籍する社員に対し、リスキルの機会を提供しています。具体的には、市場ニーズに合わせ、ソフト化に対応するスキルを習得することで、活躍の場を拡大し、本人と会社の成長を実現していきます。それに伴い、東海理化学園の教育カリキュラムもソフト重視へ転換を図っています。
キャリア自律支援の取り組み
当社では、キャリア自律支援の目的を、「社員の経験やスキル・個を活かし個人の成長（＝会社の成長）を促進すること」とし、社員のキャリア自律に向けたさまざまな取り組みを行っています。
1 3年連続異動を希望している社員の異動・育成計画
社員一人ひとりのキャリア自律を支援するため、会社は育成計画の策定と上司との対話を基本方針とし、3年連続で異動希望を提出した社員に対して職場が計画的に対応する新制度を導入しています。昨年度は223名が希望を提出し、37名の異動計画を策定、そのうち、26名の異動を実現しました。今年度は167名が3年連続の異動希望となったため、一人ひとりの異動・育成計画を確認することによって、キャリアの方向性についての対話がよりなされるよう働きかけを行っています。
| 2022〜2024年度 連続異動希望者 223名 |
2024年度に異動と策定 | 37名内26名異動 | 108名 （2024〜2026年度異動計画策定） |
|---|---|---|---|
| 2025年度・2026年度に異動と策定 | 71名 | ||
| 異動以外の育成計画 | 115名 | ||
| 2023〜2025年度 連続異動希望者 167名 |
2025年度に異動と策定 | 2025年度8月末までに各部で策定 |
|---|---|---|
| 2026年度・2027年度に異動と策定 | ||
| 異動以外の育成計画 |
2 FA制度の新設
社員の成長意欲に応える新制度「FA制度」を導入しました。キャリアの方向性が明確でないものの、挑戦意欲の高い高評価者・昇格者を対象に、社内での新たな活躍の場を提供します。登録者の情報をもとにスカウト部署が面談を申し込み、所属部署との調整を経て異動が決定されます。異動へのハードルを下げることで、社員が自らの希望や素養に応じた職場で経験を積み、将来なりたい姿に近づくための幅広いキャリア形成を支援します。
3 インセンティブ制度の拡大
2024年1月に導入した、インセンティブ制度について、より多くの社員のチャレンジを加速させるため、国家資格に相当する高度な試験・資格についても対象とし、制度の適用範囲を拡大しました。受験者全員に受験手数料を補助し、合格者には報奨金（一時金）を支給します。2025年8月現在、61名の社員が挑戦し申請しています。
4 原理原則に基づき自ら考え行動できる人財の育成
TPS（トヨタ生産方式）の思想を基盤に、原理原則に基づき自ら考え行動できる人財の育成を推進しています。従来から行っている工場での推進に加えて、2025年から事技系TPSを全社の活動に発展。今後も継続的な活動を通じて、企業体質の強化と東海理化イズムの継承をめざします。
必要な人財の育成・活用
当社では、企業価値向上を担う人財の育成として、次世代経営層・リーダー・マネジャー・若手社員を対象とした人財育成施策を展開しています。また、ライン長にはマネジメント力強化研修を実施し、挑戦を促す職場づくりを支援。若手社員には海外トレーニー制度を通じて異文化理解と課題解決力を育成し、グローバル人財としての成長を促進しています。
1 選抜人財の育成
2025年度より始動した「経営人財育成プログラム」は、次世代経営幹部候補、次世代幹部職候補、次世代リーダー候補を対象に、企業価値向上を担う人財の育成を目的としています。経営幹部候補にはTPSの実践を通じて経営改革を体感し、経営視点・意思決定力・行動力を養うプログラムを実施します。次世代幹部職候補には「自ら動き、周囲を動かすリーダー」をめざし、社内外の変化に対応する土台形成を促す育成型研修を実施し、次世代リーダー候補には、修羅場経験を通じて実践力を高め、キャリアの可能性を広げる機会を提供していきます。
2 ライン長研修
ライン長（マネジャー層）を対象に、マネジメント力強化を目的とした研修プログラムを2025年より実施しています。マネジメントの役割再認識から始まり、メンバーの挑戦を引き出す目標設定やメンバーの成長へつなげるフィードバックを体系的に習得し、職場での実践と継続的なフォローを通じた定着を図ります。人財育成に対する意識の向上と、挑戦を促すマネジメントへの変革をめざします。
3 海外トレーニー制度
東海理化では、グローバルな視野を身に付けることと修羅場経験による成長のため、若手社員を対象に海外トレーニー制度を実施しています。社員は1年間、海外拠点で現地ローカルマネジャーのもとで実務を行いながら、異文化理解や課題解決力を養います。現地での経験を通じて、新たな発見や成長の機会を得ることができ、社員がグローバルなビジネス環境で活躍できるようになります。
指標および目標
当社では、戦略の実現に向けて、次の指標を用いて施策の推進を行っており、当該指標に関する目標および実績は、次の通りです。
| 思い | 指標 | 2024年度 実績 |
2030年度 目標 |
施策 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 全員活躍を 実現する チームづくり |
全ての人財がいきいきと働き、活躍できる組織風土構築 | 今の会社で働くことができて 本当に良かったと思う回答率 |
71.2% | 80％以上 |
|
| 疾病における休務発生率 | 3.5% | 2% |
|
||
| 心身不調による生産性低下 （プレゼンティーイズム率） |
21.6% | 12.4% | |||
| 有所見者率 | 42% | 35% | |||
| 男性育休取得率 | 91.4% | 90％以上 |
|
||
| 男性育休平均取得日数 | 88.3日 | 90日 | |||
| 女性管理職比率 | 2.0% | 5.1% | |||
| 女性主任職比率 | 5.5% | 8.5% | |||
| 人財が自律的に 挑戦し活躍する ための支援 |
求める人財の挑戦・進化 | ダイバーシティ推進に関わる活動への 参加率（累計） |
15% | 100% |
|
| インセンティブ制度利用者 （資格取得時報奨金） |
34名 | 100名 |
|
||
| 必要な人財の 育成・活用 |
人財を活用し成果を創出するしくみの構築 | 社外チャレンジ（副業）制度利用者 | 87名 | 100名 | |
| オンデマンド教育受講者数 | 635名 | 1,400名 | |||
| 海外トレーニー派遣者数 | 0名 | 30名 |
TRV（Tokai Rika Vision）2030達成に向けて
2030年度の目標達成に向けて、当社は「人的資本経営」のさらなる進化を図ります。急速な環境変化や技術革新が進む中、企業の持続的成長には、社員一人ひとりの能力と意欲を最大限に引き出し、組織全体の変革力を高めることが不可欠です。そのため、以下の重点項目を掲げ、2030年度に向けた目標の達成と企業価値の持続的向上をめざします。
